現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理途徑探析

引言：人力資源管理就是對企業(yè)進(jìn)行合理的人事調(diào)動(dòng)，目前人事管理對于企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，很對煤礦企業(yè)面臨著倒閉活破產(chǎn)的危機(jī)，而企業(yè)人事管理能夠有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)創(chuàng)新改革，尋求生機(jī)。因此，如何探索出現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理的新途徑，成為了相關(guān)人員應(yīng)該深思的問題。
　　一、現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理的意義
　　人才是企業(yè)長足發(fā)展的核心競爭力，沒有高水準(zhǔn)的經(jīng)營，企業(yè)的發(fā)展也就無從談起。因此，在進(jìn)行現(xiàn)代煤礦企業(yè)的人事管理時(shí)，要做好人才的挖掘和培養(yǎng)工作。從企業(yè)的角度來看，人才儲(chǔ)備能夠保障企業(yè)的人才優(yōu)勢，在激烈的競爭中提升生產(chǎn)質(zhì)量與效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和空間，幫助企業(yè)快速成長，在競爭中立于不敗之地。當(dāng)然人事管理的重要性也不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)揮上，從員工的個(gè)人角度考慮，好的人事管理能夠激勵(lì)員工能力的發(fā)揮，提升其工作積極性，促進(jìn)工作潛力的激發(fā)，提升工作效率。
　　二、現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理中出現(xiàn)的問題
　?。ㄒ唬┤肆Y源結(jié)構(gòu)不合理
　　煤礦企業(yè)自身員工的從業(yè)比重就嚴(yán)重失調(diào)，其中生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)的工人占大多數(shù)，科研、營銷人員的數(shù)量不足，占比較小。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，以一家國有煤礦企業(yè)為例，其中專業(yè)技術(shù)人員只占總員工的0.12%，工程技術(shù)人員占2.58%，營銷人員占0.31%。企業(yè)內(nèi)部有大量與生產(chǎn)經(jīng)營無關(guān)的閑置人員，這就導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)能力低下，技術(shù)開發(fā)能力不足，市場競爭力較低，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，現(xiàn)代煤礦企業(yè)的管理人員主要就是生產(chǎn)中的技術(shù)人員，因此，他們?nèi)狈芾碇R，并且不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
　?。ǘ┤肆Y源管理機(jī)制落后
　　人力資源部門的工作大多都是低水平、技術(shù)化、細(xì)節(jié)化的工作，并沒有真正的貫徹人力資源培訓(xùn)、選拔、管理、激勵(lì)等制度。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)的管理層沒有提高對人力資源管理的認(rèn)識，不能將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。在管理上，決策者仍然通過“發(fā)布命令”——“服從管理”這樣的角度來管理企業(yè)，不注重人的現(xiàn)實(shí)存在并投入不足。從培訓(xùn)上來看，對人員的培訓(xùn)也與企業(yè)發(fā)展相距甚遠(yuǎn)，只注重對技術(shù)的培訓(xùn)，忽視了員工個(gè)人的發(fā)展，沒有職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和潛能的相對訓(xùn)練。
　　（三）人力資源管理缺乏思考
　　人力資源管理缺乏思考主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）缺乏對系統(tǒng)性工作的思考。在人事管理時(shí)，必須要進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，但是在實(shí)際的管理中系統(tǒng)性思考較差體現(xiàn)在人力管理制度不完善，在執(zhí)行中過于教條化、形式化，不能靈活的真的對企業(yè)發(fā)展的情況，針對性的進(jìn)行管理。（2）缺乏前瞻性的思考。這是現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理的通病，就是超前意思不強(qiáng)，只能針對企業(yè)現(xiàn)有的問題進(jìn)行管理，對可能出現(xiàn)的問題不能提前預(yù)測并做好應(yīng)對措施，這就導(dǎo)致人事工作十分被動(dòng)。
　　三、現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理新途徑
　?。ㄒ唬┙ⅰ耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理機(jī)制
　　首先，企業(yè)的管理層要加強(qiáng)對人的重視，意識到人才對發(fā)展的重要性，其中最重要的就是尊重基本的人權(quán)，培養(yǎng)員工的道德情操和職業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)員工將個(gè)人成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。樹立“以人為本”的戰(zhàn)略管理思想，并積極促進(jìn)人力資源管理的落實(shí)。其次，建立科學(xué)的選拔人才制度，突破傳統(tǒng)的用人方式，啟用優(yōu)秀的青年人才，為他們提供成長空間。最后，制定有效、合理的培訓(xùn)方案。對于管理層員工號，通過企業(yè)交流、深造學(xué)習(xí)等方式加強(qiáng)對他們的技術(shù)和管理等方面知識的培訓(xùn);對于中層的管理人員，積極促進(jìn)職業(yè)素質(zhì)的提升，并做好生產(chǎn)安全技術(shù)的培訓(xùn)，提升中層管理的安全意識。針對普通員工，可以通過“師徒”的方式進(jìn)行職業(yè)道德和技術(shù)的培訓(xùn)。而后通過定期的考核，對員工的培訓(xùn)進(jìn)行審核。
　　（二）完善人才的激勵(lì)制度
　　第一，按照現(xiàn)有的員工解雇來制定薪資，薪資改為固定工資+崗位工資+績效的形式。以技術(shù)員工為例，除了固定的工資外，崗位工資需要根據(jù)員工的技術(shù)水平來制定，能力不同崗位工資不同。其績效與責(zé)任薪資聯(lián)系，根據(jù)一個(gè)月內(nèi)的工作成果進(jìn)行發(fā)放。第二，增加獎(jiǎng)金和績效在工資中占的比例。獎(jiǎng)金與工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，體現(xiàn)多勞多得。第三，特殊貢獻(xiàn)津貼的設(shè)立，如果員工在工作中能夠通過科技創(chuàng)新來減少人力勞動(dòng)，就可以激發(fā)員工的工作熱情和積極探索科研的興趣。
　　（三）加強(qiáng)對人力資源管理的思考
　　加強(qiáng)對人力資源管理的思考主要從兩個(gè)方面入手：其一，加強(qiáng)對人事管理的系統(tǒng)梳理。企業(yè)的人事管理范圍較大、內(nèi)容較多，因此，在進(jìn)行人事管理的時(shí)候不能急于求成，一蹴而就。必須先對整個(gè)人事管理工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理。對于煤礦企業(yè)而言，要加強(qiáng)對各個(gè)領(lǐng)域的交叉點(diǎn)進(jìn)行管理、歸納，尤其是生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)安全，針對可能出現(xiàn)的各種問題修正現(xiàn)有的人事管理制度，這樣不斷的增加內(nèi)容的豐富性和覆蓋面積，提升其科學(xué)性。其二，強(qiáng)化人力資源管理的前瞻性。人力資源管理的前瞻性能夠推動(dòng)人力資源管理的時(shí)效性，提升其工作效率。煤礦企業(yè)是生產(chǎn)制造型企業(yè)，在實(shí)際的生產(chǎn)中環(huán)境惡劣、人員的流動(dòng)性較大、危險(xiǎn)系數(shù)較高，經(jīng)常出現(xiàn)一些突發(fā)事件，因此工傷等勞務(wù)糾紛一直都是煤礦企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，這就要求人事管理做好各種應(yīng)急預(yù)案，及時(shí)、有效的處理好各種突發(fā)問題。
　　結(jié)論：現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理途徑的探析，對優(yōu)化現(xiàn)代煤礦企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有著重要意義，對提升企業(yè)綜合競爭力也有著一定的作用。在這個(gè)過程中，建立“以人為本”的人力資源管理機(jī)制、完善人才的激勵(lì)制度、加強(qiáng)對人力資源管理的思考等策略的提出，全面提升了煤礦企業(yè)的核心競爭力。